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张某在某软件公司担任财务人员，工作1年后张某怀孕。张某怀孕后经常迟到早退，而且也不认真工作。公司多次找张某谈话，希望张某能够认真工作，但张某认为自己是孕妇，公司不敢与自己解除劳动合同，依旧我行我素。有一次，由于张某的疏忽大意，在账务上出现严重错误，为此给公司造成了4万元的损失，同时张某在1个月内迟到早退多达10次。根据该公司的规章制度，由于个人失误给公司造成损失1万元以上的；1个月内迟到早退4次以上的即属于严重违反公司的规章制度，公司有权与其解除劳动合同。于是公司根据规章制度的规定与张某解除了劳动合同，并且没有支付张某任何经济补偿金。张某不服，提起仲裁。劳动争议仲裁委员会经过审理后认为，由于张某严重违反公司的规章制度，公司有权与张某解除劳动合同，因此裁定驳回张某的仲裁申请。

李某在单位工作期间手指被机器轧断，被认定为八级伤残，根据李某的身体状况，单位安排李某担任公司的门卫工作。李某在一次外出就餐过程中，因为与他人争夺桌位发生争吵，将他人打伤，被判处有期徒刑1年，缓期2年执行。李某的单位根据李某被追究刑事责任的事实，与李某解除了劳动合同。

李某不服提起仲裁。李某认为，自己因为工伤被认定为八级伤残，部分丧失劳动能力，自己虽然被追究刑事责任，但由于是缓期执行，不影响工作，因此公司无权与自己解除劳动合同。劳动争议仲裁委员会经过审理后认为，李某虽然被认定为八级伤残，用人单位不能依据《劳动合同法》第40条、第41条的规定与其解除劳动合同，但由于李某被追究刑事责任，因此用人单位有权与其解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。

某公司招聘程序开发员，要求硕士研究生毕业，有3年以上工作经验，杜某经过面试后与公司签订了2年的劳动合同，试用期为2个月，2个月后，杜某顺利转正。工作4个月后，杜某因为患病需要住院3个月，公司批准了杜某的要求。但在人力资源部门对员工档案进行整理时发现，杜某提供的硕士研究生学历是伪造的，于是该公司与杜某解除了劳动合同。杜某不服提起仲裁，劳动争议仲裁委员会经过审理后认为，杜某因提供虚假的学历证书导致劳动合同无效，公司有权与杜某解除劳动合同，因此裁定驳回杜某的仲裁申请。

《中华人民共和国工会法》（以下简称《工会法》）第19条规定：“基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。”

基层工会干部维护职工合法权益，往往与企业行政方面发生矛盾，极端情况下还会被打击报复，如以各种理由解除为职工维权的基层工会干部的劳动合同，或者将其调离原工作岗位，或者降低其工资待遇，还有的在工会干部劳动合同到期后以种种借口不续签合同。在保障工会维护职工利益的同时，也迫切需要保护工会干部的合法权益，因此，《工会法》增加了这一条规定。

1. 基层工会专职主席、副主席或者委员的劳动合同期限的保护。由于专职的工会工作人员是完全脱产的，所以对工会专职工作人员劳动合同期限的规定是，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间。也就是说，当职工被会员民主选举作为工会主席、副主席或者委员，根据规定或者与企业协商确定为脱产的专门从事工会工作的专职工会干部，其原来与企业签订的劳动合同有关期限的约定中止执行，当专职工会工作人员任期期满后，其原来尚未履行的劳动合同期限再继续履行。专职工会工作人员连选连任后，其劳动合同继续延长。

2. 非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。经民主选举产生的工会工作人员如果是不脱产的，即非专职的工会工作人员，如果其尚未履行的劳动合同期限与工会职务任期相比，是少的，比如，刚刚当选的工会工作人员任期为三年，而其劳动合同还有半年就到期了，那么，其劳动合同期限要延长到本届工会工作届满，这意味着其劳动合同就要延长两年半的时间。

3. 上述两种情况不适用于任职期间个人严重过失的以及达到法定退休年龄的人员。这里的个人严重过失是指依照《劳动法》第25条规定用人单位可以解除劳动合同的情形。即劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；劳动者严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；劳动者被依法追究刑事责任的这四种情形。另外，当劳动者到了法定退休年龄也应当退休，不再履行劳动合同。

郭某原是某工厂车间工人，2008年2月10日郭某被选为专职的工会主席，任期3年，但郭某与工厂的劳动合同于2008年4月2日到期。由于郭某经常为员工争取合法利益，与工厂的关系非常僵，劳动合同到期后，工厂要求郭某办理离职手续，但郭某要求劳动合同延长至任期届满，工厂不同意。于是郭某提起劳动仲裁，劳动争议仲裁委员会经过审理后支持了郭某的仲裁请求。

《劳动合同法》

第39条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第40条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第41条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第42条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

（未完待续）