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北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（2017）

12. 哪些情形属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”？

“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。

下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。

事实上，《劳动合同法》所明确的劳动者和用人单位的权利和义务是相对的，该法所营造的劳动关系和用工环境是相对稳定、和谐的。在保护劳动者合法权益的同时，也兼顾了用人单位的利益。可以说，“客观情况发生重大变化”就是该法在一定程度上对用人单位利益的维护。用人单位可以依法对这一点予以明确界定，使其能够具有法律效力，并作为用人单位解除劳动合同的合法依据。

但是如果不符合上面的情况而用人单位又以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同，就属于违法解除劳动合同，就需要按照《劳动合同法》第82条的规定，支付双倍的经济赔偿金。

高某于2018年3月应聘到北京一家外企工作，并签订了1年期限的劳动合同，负责与公司另一位同事魏某一起在前台接听电话并接待来访者，月工资为1800元。由于高某经常在工作时间翻阅前台收到的免费杂志，以至于公司的电话、接待工作几乎都落在了魏某肩上。2018年12月，公司对全体员工进行了工作考核，对高某的不良工作态度进行了批评，高某依照公司规章制度认真写了检查。2019年1月，公司对所有岗位人员重新优化配置，决定前台接待岗位只配置1名员工，遂以客观情况发生了变化，原劳动合同无法再继续履行为由，与高某解除了劳动合同，并下发了办理解除手续的通知，要求高某在15日内办结工作交接，不支付经济补偿。高某不服，以公司违法解除劳动合同为由，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付经济补偿及赔偿金。劳动争议仲裁委员会经过审理后认为，客观情况发生变化时，该公司未与劳动者高某协商，未履行变更劳动合同内容程序，属于违法解除劳动合同，应当支付双倍经济补偿3600元。

1. 企业优化人员配置，员工被裁属于客观情况发生重大变化吗？

所谓客观情况发生重大变化，是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况。在《劳动合同法》第17条规定的劳动合同必备条款中，明确规定工作内容应写入劳动合同，高某与公司签订劳动合同时，双方约定的工作内容是负责在前台接听电话、接待来访者。2019年1月，该公司通过考核，对企业人员配置进行优化，并根据前台接待岗位的工作任务将人员配置减至1人。高某失去工作岗位，属于客观情况发生了重大变化，没有岗位的高某无法再继续按照劳动合同约定的工作内容工作，致使公司与高某订立的劳动合同无法履行。

2. 只要客观情况发生重大变化，就可以无偿解除劳动合同吗？

自《劳动合同法》颁布施行以来，用人单位一直将“客观情况发生重大变化”当成随意解除劳动合同的一把金钥匙，认为这是《劳动合同法》对用人单位诸多约束条件的释放。

但是，为了避免某些用人单位借此随意解除劳动合同，扰乱劳动关系的和谐稳定，《劳动合同法》也作出了程序约束。该法第40条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付1个月工资后，可以解除劳动合同。

本案中，公司要适用此款解除劳动合同，除满足客观情况发生重大变化致使合同无法履行条件外，还应先与高某沟通协商变更劳动合同，只有经协商未能就变更劳动合同达成一致时，公司才可以与高某解除劳动合同，并需要支付经济补偿金。由于该公司未能遵守上述法律程序，最终违法与高某解除劳动合同，应当承担法律规定的罚责——支付双倍经济补偿3600元。

1. 客观情况发生重大变化的认定。

用人单位与劳动者发生劳动争议，通常表现在对“客观情况发生重大变化”认定不清的问题上。实际上，很多用人单位以此原因与劳动者解除劳动关系，却苦于没有直接有力的证据、规定作为法律支持，与劳动者无法就“客观情况发生重大变化”问题达成一致，最终走上了仲裁路。在此，笔者建议，用人单位在劳动合同或者其他生效的规章制度中，应当注意明确“客观情况发生重大变化”的含义，罗列“客观情况发生重大变化”的情况，使用人单位与劳动者就此达成一致，避免争议的发生。

2. 客观情况发生重大变化后，必须先与劳动者协商，经协商达不成一致后，才能与劳动者解除劳动合同。

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化时，用人单位不能直接与劳动者解除劳动合同，而必须先与劳动者协商，变更劳动合同的内容，经过协商就变更仍然达不成一致意见时，用人单位才可以与劳动者解除劳动合同。

《劳动合同法》

第40条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《劳动合同法》第40条规定的是用人单位在符合条件的情况下，需要提前通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后才能解除劳动合同的情形。在这种情况下，用人单位属于合法解除劳动关系，但是仍然需要支付经济补偿金。不过需要提醒用人单位注意的是，《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

因此，依据《劳动合同法》第40条的规定，如果用人单位单方与劳动者解除劳动合同时，用人单位已经建立了工会，应当事先通知工会。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第47条的规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第39条、第40条规定，但未按照劳动合同法第43条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

因此，如果用人单位建立了工会，但在解除劳动合同时没有通知工会，且在劳动者起诉前仍没有通知工会，那么用人单位依据《劳动合同法》第40条的规定解除劳动合同的行为将是违法的，用人单位将支付经济补偿金。

（未完待续）