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曹 源
嘉维律师事务所 律师
当今,越来越多的企业选择并购来实现共赢的目标。并购企业双方的行为看似只是市场行为,却难免涉及到企业劳动者的根本利益,如果不能妥善解决这些问题势必会引起大型的劳资纠纷,不仅对企业的发展有着负面作用,更可能影响社会的稳定和经济的发展。因此对于企业并购中的劳动者权益保护问题一定要认真对待、积极解决。本文仅以企业并购中劳动合同继承问题为视角,谈谈如何在企业并购中最大程度保护劳动者的合法权益。
一、企业并购中的劳动者权益保护
概念及内涵
在我国,企业一般是指依法设立、以营利为目的、独立承担民事责任的从事生产活动或服务活动的经济组织。但我国现行立法并未对“并购”一词作出明确规定,一般说来,企业并购是指企业的兼并与收购。从法律形式上分析,兼并和收购的主要区别在于目标企业的主体资格是否消灭。兼并的最终结果是两个或两个以上的法人合并成一个法人,而收购的最终结果不改变法人的数量,仅改变目标企业的产权归谁或经营管理权的归属。但是二者有相同之处:兼并和收购往往具有同样的目标,都是为了控制目标企业,可以说收购是兼并的一种重要途径和手段,兼并是收购的极端化形式。[1]综上所述,企业并购是指,优势企业为了增强自身经济实力,扩大企业经营规模,通过产权交易等手段取得其他公司经营控制权的行为。
劳动者权益是指具有法定的劳动权利能力和劳动行为能力的公民,以获取劳动报酬为目的,在参与劳动过程中产生或与劳动有密切关系的各种权利和利益的总称,包括劳动者的个别权益和劳动者的集体权益。现阶段,我国劳动力市场供大于求,导致劳动关系呈现“强资本,弱劳工”的状况。而在企业并购过程中,并购双方为了追求公司利益的最大化一般会以牺牲劳动者的相关权益为代价,一旦劳动者权益受到损害,势必会影响其基本的物质生活条件。因此,企业并购过程中劳动者权益的保护需引起重视。
理论基础
我国宪法中明确规定了公民的劳动权,劳动权作为公民的基本权利其重要性是不言而喻的。企业并购是商事主体自由交易的行为,应遵循意思自治的基本原则,但是由于劳动者天然的弱势地位,《劳动法》的社会法属性,弱势群体利益的倾斜性保护原则的指导,企业并购应当受到相关法律法规的规制。
同时,近年来,企业社会责任理论愈发受到民商法学界的重视,企业社会责任已经成为企业必须履行的责任之一。作为一个包括股东、债权人、员工、消费者甚至政府、社区居民在内的各利害关系人通过缔结契约而形成的集合,企业的存在和发展必然会影响到其他利害关系人,因此必须考虑股东之外的其他利害关系人的利益。其中,劳动者是企业最重要的利益相关人之一,劳动者与企业建立劳动关系,企业的经营活动依赖于劳动者的劳动,劳动者的素质和忠诚度直接影响到企业的市场竞争力,二者在根本利益上具有一致性。企业为劳动者提供健康和安全的工作环境,充分保护劳动者的各项合法权益,不仅增加了企业利益、劳动者利益,也增进了社会福利。因此,企业应当以社会利益而不是股东利益为最大目标,保护劳动者的合法权益是特定的社会经济和社会条件对企业的客观要求,在企业并购中保护劳动者权益是企业承担社会责任的重要体现。[2]
二、企业并购中的劳动合同继承制度
制度现状
在企业并购中的劳动合同继承是指,目标企业与其原有员工签订的未到期的劳动合同完全由并购企业继承,劳动合同继续存在并且有效的制度。[3]事实上,在企业并购中,无论采用何种并购形式,都必然发生并购企业与被并购企业之间人力资源的变化,必然发生劳动合同继承的问题。企业并购中的劳动合同继承主要表现为并购企业作为被并购企业的继承者,继续履行原劳动合同。我国现阶段的立法体系中,并没有关于劳动合同继承的专门法律法规,但在《民法通则》、《合同法》、《公司法》中均有相关条文予以规定。《劳动合同法》第三十四条规定:“用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由继承其权利和义务的用人单位继续履行。”这一条是对劳动合同继承制度的原则性规定,有关劳动合同的继承制度仍需不断完善。
制度缺陷
《劳动合同法》及相关法律规定的法定概括式继承在一定程度上确实是减少了因企业并购给劳动者带来的各种问题,维护劳动者的合法权益。但是,综合分析我国对劳动合同法定概括式继承的立法现状,我国劳动法律对企业并购中劳动合同法定概括式继承的规定过于简单笼统,缺乏具体的指导、相应有程序及法律责任的规定。具体而言,笔者认为我国企业并购中的劳动合同继承制度存在以下缺陷:
第一,概括继承的规定无形中剥夺了劳动关系双方选择权。《劳动合同法》的第三十四条规定:“用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”该法律规定采用了概括继承的方式,意在最大程度地保护劳动者权益,但剥夺了劳动者和企业自主选择其他方式的权利,没有考虑到劳动者独立人格的保障。劳动者是企业生产经营的重要组成部分,是企业重要的“人力资本”。劳动者作为具有独立人格的主体,与物质资本有着本质的区别,劳动者有表达自己意志的权利。劳动行为具有从属性,劳动者对用人单位具有人身依附性,对劳动者来说,不同的企业具有不同的工作环境、企业文化等,如果在企业并购的情况下,强制改变劳动者的服务对象而不给予其选择的权利,虽然可能在一定程度上保护了劳动者的权益,但这种对劳动者的选择权的剥夺也可能对劳动者的其他合法权益造成限制。如果劳动者拒绝接受企业约定的移转,很可能因此而遭解雇,即企业可以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议”为由单方解除劳动合同;而如果劳动者勉强接受企业约定的移转,很可能因为原来从事的岗位未随之移转而变更原有岗位,一旦不能胜任,亦面临解雇的风险。这种规定不仅限制了劳动者基于自身发展等考虑,选择新的工作岗位的权利,而且强制性地要求企业接受并购前的劳动者,势必影响企业并购的效果。[4]
第二,法律责任分配不够明确。《劳动合同法》未明确规定企业在并购前后应当履行的法律义务及应承担的法律责任,这就使得企业在并购期间会频繁发生克扣劳动者工资、奖金等福利待遇的情况。以劳动者的工资和年终奖为例,有的企业工资发放是在月末年终奖或是在年末,如果在此期间企业发生并购,劳动关系被转移至新的企业,与并购前企业的劳动关系消灭,那么尚未发放的工资和年终奖就将无法追回。
第三,法律规定的可操作性较弱。上述也提到《劳动合同法》第三十四条的规定缺乏可操作性。该条文只规定了用人单位合并分立时应当采取了法定的概括继承的方式来处理劳动关系,并没有明确规定企业在并购时的各种情况。同时,因为《劳动合同法》第三十四条仅规定了“劳动合同”的继承,这在文义解释上就自动排除了“事实劳动关系”的继承。根据《劳动合同法》的规定,劳动关系自用工之日起建立,与企业存在事实劳动关系的劳动者和与企业签订劳动合同的劳动者同样与企业存在劳动关系,应当受到法律的保护。而在企业并购中,由于《劳动合同法》的立法性缺失使得未签订劳动合同的劳动者的权益保护处于空白状态。这些都是劳动法并未作出规定但是法律亟待解决的急迫性问题。
制度完善
上述笔者已经对法定概括式继承的缺陷作出了阐述,接下来笔者将要对该制度的完善提出自己的建议,希望能够对改善现阶段的立法空白状态。
首先,根据企业自身并购的不同方式、类型实施不同的劳动合同继承措施。依据《劳动合同法》第 三十四条的原则性规定,对于典型的企业整体并购,可采取概括承继劳动合同、延续工龄等措施;如果企业发生部分并购,仅企业特殊部门被收购的,原劳动合同能不发生自动转移,企业须与劳动者协商一致,妥善处理好劳动合同继承及经济赔偿问题。
其次,继续细化合同继承有关的实体和程序性规定。其中包括劳动合同继承的时效问题、劳动合同继承时的义务承担、对劳动者提前通知的义务、劳动者提出异议的权利等。这些问题事实上涉及到了不同领域的法律,仅靠劳动法难以调整,必须依赖公司法和民法等其他相关法律法规、制度共同作用,才能够真正发挥功效,达到保护劳动者的目的。
最后,明确规定特殊的劳动合同继承问题。在上述中,有关事实劳动关系转移问题《劳动合同法》第三十四条并未涵盖。因此《劳动合同法》应当明确事实劳动关系的定义,按照劳动合同继承的方式予以继承。在企业并购时,如果要转移事实劳动关系应当订立书面劳动合同;在并购前,由于未签订劳动合同而一直拖欠的赔偿金也应当由原企业支付完毕,否则不得并购。同时对于集体劳动合同,也应当做专门规定。集体劳动合同的签订主体为企业及工会,若企业发生并购,多部集体合同在一家企业共存,集体合同的继承难以操作。若将被收购企业集体合同中的差别条款转化为劳动者的个人劳动合同条款,相同条款则直接由收购企业原有集体合同吸收则能解决这个问题。[5]
参考文献
[1] 吴晓求主编:《公司并购原理》,中国人民大学出版社2001年版,第30页。
[2] 林树杰:“我国公司并购中的雇员权益保护”,载《法治论坛》2008年第19 辑。
[3] 孙景新、杨青:“公司并购中的职工权益保护”,载《中国劳动关系学院学报》2009 年第 3 期。
[4] 谢飞:“论企业并购中的劳动者权益的保护”,载《苏州大学学报》2012年第9期。
[5] 周建煌:“论我国企业并购中劳动者权益的法律保护保护”,载《湘潭大学学报》2014年第10期。
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