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这是指劳动者在履行工作职责期间，由于没有按照岗位职责履行自己的义务，或者违反忠诚义务，有未尽职责的严重失职行为或者利用职务之便谋取不正当利益，给用人单位造成了重大损害。

根据《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》的规定，“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便于对重大损害作统一的解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。

对于“重大损害”的界定权首先在于用人单位，但用人单位并不能随意解释，将非常小的损害定义为重大损害。如果因此发生争议，劳动争议仲裁委员会有权重新认定。但需要提醒的是，用人单位也不能因仲裁委员会有可能重新认定就不对重大损害进行规定，因为如果不规定，一旦员工给单位造成损害，就没有依据。用人单位完全将“重大损害”的界定权交给劳动争议仲裁委员会，就失去了主动权。

比较常见的属于该类规定的情形有如下几种。

1. 由于未履行工作职责给公司造成重大损失。

例如，钱某担任公司保安，但在上班时间私自外出，导致公司财物被盗。

2. 利用职务便利，索取好处或者为亲人、朋友谋取好处，给公司造成重大损害。

例如，孙某是公司的采购员，他利用为公司采购物品的便利，从其哥哥处高价购买物品，谋取利益。

3. 由于工作失误给公司造成重大损失（如损失金额为1万元以上）。

2016年6月3日，某单位锅炉工赵某值夜班时，因与另一值班人员喝酒后睡觉，造成锅炉停炉事故，因此给单位造成损失5万元。单位规章制度中规定，如果由于工作失误给单位造成损失1万元以上者，单位有权与其解除劳动合同。因此，单位根据有关规定，与赵某解除了劳动合同。赵某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。劳动争议仲裁委员会经过审理后认为，由于赵某的严重失职给公司造成重大损失，单位有权与其解除劳动合同，因此劳动争议仲裁委员会驳回了赵某的仲裁申请。

为防止用人单位在适用该条与劳动者解除劳动合同时产生不必要的纠纷，建议用人单位注意以下几点。

1. 对重大损失作出界定。

重大损失的界定权首先在用人单位，如果用人单位事先对重大损失没有作出规定，在劳动者给公司造成损失时以重大损失为依据与劳动者解除劳动合同就没有十分明确充分的依据。

如果用人单位事先作出了规定，就有依据可循，用人单位在对重大损失作出界定时，最好有明确的数额，比如造成损失5000元以上的，为重大损失。

2. 对严重失职、营私舞弊的情形最好在劳动合同和规章制度中作出补充规定。

虽然法律对严重失职、营私舞弊的情形并没有作出明确的规定，具体哪些情形属于严重失误、营私舞弊，最终的认定权要由仲裁机关或者法院来行使，但用人单位最好事先对一些常见的情形在劳动合同和规章制度中作出规定，这样便于管理。

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，就是我们通常所说的兼职。我国有关劳动方面的法律法规对兼职并没有作禁止性规定，但是完成本职任务是劳动者应尽的职责，在业务时间从事兼职工作，必然会影响劳动者的时间和精力，使其不能全心全意地工作。如果劳动者不能全心全意完成本单位的任务，用人单位就有权与其解除劳动合同。

用人单位需要注意的是，适用该规定时，只要符合下列情形之一的，用人单位就可以与劳动者解除劳动合同。

1. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的。

至于什么情形算是严重影响，法律上并没有作明确的规定，需要根据具体情况具体分析，但用人单位必须提供相应的证据，证明由于劳动者的兼职，对完成单位的工作任务造成严重影响，如影响了单位工作的进展等。用人单位要想证明对完成本单位的工作任务造成严重影响，从举证的难易程度上讲，非常困难。我们建议用人单位不要轻易适用这条与劳动者解除劳动合同。

2. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的。

存在兼职行为，但用人单位无法就兼职行为给本单位工作任务造成严重影响进行证明时，可以适用“经用人单位提出，拒不改正”的规定。因为用人单位发现劳动者有兼职行为时，可以要求劳动者改正，如果劳动者拒不改正，就可以解除劳动合同。

宋某是某公司的财务总监，双方签订了为期3年的劳动合同。合同期限内，宋某又在其他公司找了一份兼职工作，每月只要请3天假去兼职单位工作。公司发现宋某兼职的事情后认为，公司支付宋某高额劳动报酬，他应当尽职尽责为公司工作，而宋某兼职必定会分散其完成本职工作的时间和精力。公司遂向宋某发出一份通知，要求宋某自收到通知10日内终止兼职工作，并向公司提交兼职单位出具的书面证明。10天后，宋某仍然继续兼职，公司据此解除了与宋某之间的劳动合同。宋某认为自己兼职并没有对完成本职工作造成影响，因此公司无权与其解除劳动合同。

用人单位在适用该条规定与员工解除劳动合同时，应当注意以下几个问题。

第一，用人单位应当对员工的兼职行为进行核实，并留存相关的证据。如果没有证据可以证明员工兼职，就不具有适用该条款的事实基础。用人单位与员工解除劳动合同后，劳动者不承认有兼职行为，用人单位将非常被动。

用人单位在适用本条与劳动者解除劳动合同时，必须有劳动者兼职的证据。关于证明劳动者兼职的证据，可以是通过与劳动者谈话，劳动者自己承认；也可以是劳动者所兼职的公司的证明；还可以是其他可以证明劳动者兼职的证据等。

第二，确定员工具有兼职行为，并对完成本单位工作任务造成了严重的影响，用人单位可以依据此条规定解除劳动合同。但从用人单位的举证责任角度考虑，“严重影响”是一个模糊的概念，要根据用人单位的具体情况和劳动者兼职的具体行为来综合判断。需要强调的是，用人单位对兼职行为提出改正要求是行使此项劳动合同解除权必不可少的程序。建议用人单位尽量不要适用这条与劳动者解除劳动合同。

第三，存在兼职行为，但用人单位无法就兼职行为给本单位工作任务造成严重影响进行证明时，可以适用“经用人单位提出，拒不改正”的规定。但需要注意的是，用人单位在要求劳动者改正时，必须保存相关证据。用人单位可以采取书面形式要求劳动者改正，并且要求劳动者签字确认。

第四，企业应对这一规定的最好办法是，在企业规章制度和劳动合同中规定，不允许员工兼职，将兼职列为严重违反用人单位规章制度的情形，用人单位一旦发现员工兼职，有权直接解除劳动合同。

（未完待续）