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用人单位以劳动者严重违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同的，必须注意以下几点。

1. 用人单位规章制度的制定必须符合法律规定。

用人单位制定的规章制度必须符合法律法规的规定，如果用人单位的规章制度违反了法律法规规定，损害了劳动者权益的，根据《劳动合同法》第38条第1款第4项的规定，劳动者可以与用人单位解除劳动合同，在此种情况下，用人单位仍然需要支付经济补偿金。

关于如何制定合法有效的规章制度，我们将在本书的第四章做详细充分的解释。

2. 何谓“严重违反”。

严重违反的标准应当根据劳动法规所规定的限度来确定，用人单位不能无限制地扩大。一般应当由规章制度或用人单位自由裁量决定，但不论是由规章制度直接规定的，还是用人单位自由裁量的，都应当符合正常情况的一般性评判标准，而不能任意规定或裁量。例如，违反操作流程、故意损害生产设备、不服从用人单位正常的管理、无理打架等可以视为严重违反规章制度，但是某员工偶尔上班迟到几分钟，用人单位就不能视其为“严重”违反规章制度。如果非常细小的差错都被认定为严重违反规章制度，可能会被认定为无效。

3. 如何认定劳动者的行为严重违反用人单位的规章制度。

在用人单位的规章制度对劳动者有约束力的前提下，用人单位要以劳动者违反自己的规章制度为理由来解除劳动合同，依据法律法规的规定，劳动者违反用人单位的规章制度的程度必须达到“严重”。只要劳动者的行为符合严重违反用人单位规章制度的情形，用人单位就可以以此为理由与劳动者解除劳动合同。

对于哪些属于严重违反规章制度的情形，用人单位必须事先在规章制度中作出规定，如果用人单位在规章制度中没有作出规定，就不能以此为理由解除劳动合同。

4. 常见的严重违反用人单位规章制度的情形。

具体哪些情形属于严重违反规章制度，每个单位要根据本单位的实际情况来确定，并不仅限于以下情形，比较常见的严重违反规章制度的情形有以下几种：

（1）涉嫌违反《中华人民共和国治安管理处罚法》及构成犯罪的行为：

①盗窃同事或单位财物（包括知识产权等无形资产）者；

②聚众闹事妨害正常工作秩序者；

③故意毁坏单位财物，金额较大者（具体数额由单位自行决定）；

④利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者；

⑤严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者；

⑥利用单位名义招摇撞骗，使公司蒙受名誉或经济损失者；

⑦伪造公司公文或者公章者；

⑧经公检法部门给予行政拘留、判刑处理者。

（2）违反单位考勤制度的行为，具体以单位的规定为准，例如：

①一个月内迟到、早退累计超过6次（含）以上者；

②连续旷工5天或一年内累计旷工10天以上者；

③在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受重大损失者；

④无故旷工未向领导汇报给企业造成重大损失（如5000元以上）者。

（3）违反公司员工日常行为规范及工作纪律的行为：

①故意违反公司员工行为规范，给公司形象或者利益造成重大损害者；

②因违反公司员工日常行为规范被记大过或给予警告3次以上（包括3次）者；

③上班时间长时间从事非工作范围内的活动，被发现经批评仍不悔改且有3次以上的类似行为者。

（4）违反单位诚信保密制度的行为：

①虚报工作成绩骗取公司奖励或者规避公司惩罚者；

②遗失重要公文未及时汇报者；

③故意撕毁公文者；

④故意泄露重要商业秘密者；

⑤隐瞒重要事实或者提供虚假材料骗取公司提拔者；

⑥打听他人收入或者将自己的收入透漏给他人者。

（5）影响生产秩序及侵害公司利益的行为：

①在外从事第二职业或其他非法经营活动者；

②借用公司名义承揽业务谋取私利者；

③非法收受商业贿赂或者回扣者；

④非法煽动罢工、怠工，影响生产秩序者；

⑤工作严重失误导致公司大量产品不合格或者其他导致公司利益重大损失者。

（6）违反公司员工管理制度的行为：

①拒不服从单位正常工作调动者；

②无故不服从上级指挥，目无领导，顶撞上级，影响公司指导系统的正常运作，情节严重者；

③造谣生事，捏造虚假事实，导致其他员工降薪、降职或受处分者；

④利用职权，散布虚假信息或者擅自发布命令，扰乱公司正常管理者。

张某于2020年6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为3个月，试用期月工资为8000元，工作时间执行某快递公司规章制度相关规定。某快递公司规章制度规定，工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。2个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，某快递公司即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。张某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁，请求裁决某快递公司支付违法解除劳动合同赔偿金8000元。

仲裁委员会裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元（裁决为终局裁决）。仲裁委员会将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。

本案的争议焦点是张某拒绝违法超时加班安排，某快递公司能否与其解除劳动合同。

《劳动法》第41条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”第43条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”《劳动合同法》第26条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：……（三）违反法律、行政法规强制性规定的……”为确保劳动者休息权的实现，我国法律对延长工作时间的上限予以明确规定。用人单位制定违反法律规定的加班制度，在劳动合同中与劳动者约定违反法律规定的加班条款，均应认定为无效。

本案中，某快递公司规章制度中“工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天”的内容，严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效。张某拒绝违法超时加班安排，系维护自己合法权益，不能据此认定其在试用期间被证明不符合录用条件。故仲裁委员会依法裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。

郑某于2012年7月入职霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司（以下简称霍尼韦尔公司），担任渠道销售经理。霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》规定经理和主管“应确保下属能畅所欲言且无须担心遭到报复，所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决”，不允许任何报复行为。2017年版《员工手册》规定：对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为。上述规章制度在实施前经过该公司工会沟通会议讨论。

郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同约定郑某确认并同意公司现有的《员工手册》及《商业行为准则》等规章制度作为本合同的组成部分。《员工手册》修改后，郑某再次签署确认书，表示已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》内容，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。

2018年8月30日，郑某因认为下属女职工任某与郑某上级邓某（已婚）之间的关系有点僵，为“疏解”二人关系而找任某谈话。郑某提到昨天观察到邓某跟任某说了一句话，而任某没有回答，其还专门跑到任某处帮忙打圆场。任某提及其在刚入职时曾向郑某出示过间接上级邓某发送的性骚扰微信记录截屏，郑某当时对此答复“我就是不想掺和这个事”“我往后不想再回答你后面的事情”“我是觉得有点怪，我也不敢问”。谈话中，任某强调邓某是在对其进行性骚扰，邓某要求与其发展男女关系，并在其拒绝后继续不停骚扰，郑某不应责怪其不搭理邓某，也不应替邓某来对其进行敲打。郑某则表示“你如果这样干工作的话，让我很难过”“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。

后至2018年11月，郑某以任某不合群等为由向霍尼韦尔公司人事部提出与任某解除劳动合同，但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。人事部为此找任某了解情况。任某告知人事部其被间接上级邓某骚扰，郑某有意无意撮合其和邓某，其因拒绝骚扰行为而受到打击报复。霍尼韦尔公司为此展开调查。

2019年1月15日，霍尼韦尔公司对郑某进行调查，并制作了调查笔录。郑某未在调查笔录上签字，但对笔录记载的其对公司询问所做答复做了诸多修改。对于调查笔录中有无女员工向郑某反映邓某跟其说过一些不合适的话、对其进行性骚扰的提问所记录的“没有”的答复，郑某未作修改。

2019年1月31日，霍尼韦尔公司出具单方面解除函，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。

2019年7月22日，郑某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。该请求未得到仲裁裁决支持。郑某不服，以相同请求诉至上海市浦东新区人民法院。

上海市浦东新区人民法院于2020年11月30日作出（2020）沪0115民初10454号民事判决：驳回郑某的诉讼请求。郑某不服一审判决，提起上诉。上海市第一中级人民法院于2021年4月22日作出（2021）沪01民终2032号民事判决：驳回上诉，维持原判。

本案争议焦点在于：一、霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力；二、郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。

关于争议焦点一，霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力。在案证据显示，郑某持有异议的霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》《商业行为准则》分别于2017年9月、2014年12月经霍尼韦尔公司工会沟通会议讨论。郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，郑某已阅读并理解和接受上述制度。在《员工手册》修订后，郑某亦再次签署确认书，确认已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。在此情况下，霍尼韦尔公司的《员工手册》《商业行为准则》应对郑某具有约束力。

关于争议焦点二，郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。一则，在案证据显示霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某亦接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，不能进行打击报复。霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》还将违反公司《商业行为准则》的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。现郑某虽称相关女职工未提供受到骚扰的切实证据，其无法判断骚扰行为的真伪、对错，但从郑某在2018年8月30日谈话录音中对相关女职工初入职时向其出示的微信截屏所做的“我是觉得有点怪，我也不敢问”“我就是不想掺和这个事”的评述看，郑某本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流，且在相关女职工反复强调间接上级一直对她进行骚扰时，未见郑某积极应对帮助解决，反而说“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。所为皆为积极促成自己的下级与上级发展不正当关系。郑某的行为显然有悖其作为霍尼韦尔公司部门主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗。此外，依据郑某自述，其在2018年8月30日谈话后应已明确知晓相关女职工与间接上级关系不好的原因，但郑某不仅未采取积极措施，反而认为相关女职工处理不当。在任某明确表示对邓某性骚扰的抗拒后，郑某于2018年11月中旬向人事经理提出任某不合群，希望公司能解除与任某的劳动合同，据此霍尼韦尔公司主张郑某对相关女职工进行打击报复，亦属合理推断。二则，霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》明确规定在公司内部调查中做虚假陈述的行为属于会导致立即辞退的严重违纪行为。霍尼韦尔公司提供的2019年1月15日调查笔录显示郑某在调查过程中存在虚假陈述情况。郑某虽称该调查笔录没有按照其所述内容记录，其不被允许修改很多内容，但此主张与郑某对该调查笔录中诸多问题的答复都进行过修改的事实相矛盾，法院对此不予采信。该调查笔录可以作为认定郑某存在虚假陈述的判断依据。

综上，郑某提出的各项上诉理由难以成为其上诉主张成立的依据。霍尼韦尔公司主张郑某存在严重违纪行为，依据充分，不构成违法解除劳动合同。对郑某要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元的上诉请求，不予支持。

《劳动合同法》规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。那么用人单位的规章制度在法律体系中又处于什么地位呢？

无论是《劳动法》，还是《劳动合同法》，其法律规范均是经过抽象、总结的。一般来说，规定得较为原则化、比较宏观，要使其落实到具体的劳动关系中，还必须通过企业的规章制度将其细化、具体化。因此，企业在组织、管理生产活动中，常常会依据国家的法律，并结合本单位的实际，按照一定的民主程序制定出比较系统、规范的供全体职工共同遵守的规章制度，通常包括技术操作规程、劳动安全卫生规程、日常劳动纪律和其他各项制度等。

对用人单位来说，法律有原则性规定的，应结合本单位实际，将法律原则具体体现在企业规章中；法律有明确的标准性规定的，制定企业规章应遵从该标准规定；法律授权企业制定规章的，应按法律授权，从本单位实际出发，制定相应的企业规章。

规章制度是企业根据自身特点，对企业内部的劳动纪律和职工的劳动权利义务的具体化和明确化，它是企业对职工进行生产和经营管理的手段和标准。

建议公司在规章制度中对哪些属于严重违反规章制度的情形作出明确具体的规定。对于严重违反情形，最好分梯度来处理，比如第一次违反给予什么样的处罚，第二次违反给予什么样的处罚，第三次违反即属于严重违反规章制度。

北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（2017）

13. 在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，劳动者严重违反劳动纪律和职业道德的，用人单位是否可以解除劳动合同？

《劳动法》第三条第二款中规定：“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。上述规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同。

（未完待续）