要闻资讯

因员工违纪解除劳动合同，指由于劳动者自身存在过错而使用人单位有权随时解除劳动合同，又称为过失性解除劳动合同。

关于用人单位因员工违纪解除劳动合同的情形，《劳动法》第25条只规定了四种情形，后《劳动合同法》第39条增加了两种情形，变成了六种情形。《劳动合同法实施条例》第19条对此也作了同样的规定。

对于因员工违纪而解除劳动合同的情况，用人单位在作出解除劳动合同的决定之前，必须证据确凿。否则，一旦被认定为违法解除劳动合同，用人单位将支付双倍的经济补偿金，会给用人单位造成一定的损失。

用人单位以员工不符合录用条件为由解除劳动合同时，需要注意以下几点。

1. 必须设置录用条件。

录用条件，是指用人单位在招用劳动者时，依据岗位要求所提出的具体标准。用人单位针对不同的工作岗位向劳动者提出的录用条件和标准各不相同。

用人单位要想证明劳动者在试用期间不符合录用条件的前提就是必须有录用条件，如果连录用条件都没有，根本就没有办法证明劳动者不符合录用条件。

2. 必须对录用条件进行公示。

对录用条件必须进行公示，公示的方式多种多样，可以写在招聘广告中，也可以写在应聘登记表中，还可以写在劳动合同中，等等。

3. 用人单位必须证明劳动者不符合录用条件。

用人单位不但要设置录用条件，而且必须证明员工在试用期间不符合录用条件。用人单位要想证明员工在试用期间不符合录用条件，就必须做好以下几点。

第一，做好岗位职责及要求的详细描述。

岗位职责的制定有如下依据，根据工作任务的需要确定工作岗位名称及其数量；根据工种确定岗位职务范围；根据工种性质确定岗位使用的设备工具、工作质量和效率；明确岗位环境和确定岗位任职资格；确定各个岗位之间的相互关系；根据岗位的性质明确实现岗位目标的责任。 

通过制定岗位职责，可以最大限度地实现劳动用工的科学配置；有效地防止因职务重叠而发生的工作扯皮现象；提高内部竞争活力，更好地发现和使用人才；是组织考核的依据；提高工作效率和工作质量；规范操作行为；减少违章行为和违章事故的发生。

第二，做好试用期的考核工作，考核工作应该详细、具体、客观，同时对于表现不好或者有失误的记录，最好让员工签字确认。

4. 必须在法定试用期内作出是否符合录用条件的决定，超过了法定试用期就不能以员工不符合录用条件为由与其解除劳动合同。

根据《劳动合同法》第19条的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

如果用人单位与劳动者约定的试用期超过了法定试用期，应该按照《劳动合同法》第83条的规定向劳动者支付赔偿金。另外在法定试用期外是不可以解除劳动合同的，如果解除，就属于违法解除，要支付经济赔偿金。

劳动部办公厅1995年1月19日对四川省劳动厅《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函中规定，对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。

北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（2017）

11. 用人单位依据《劳动合同法》第三十九条第一项的规定解除劳动合同的，如何处理？

用人单位在录用劳动者时应当向劳动者明确告知录用条件，用人单位在解除劳动合同时应当向劳动者说明理由及法律依据。

用人单位证明已向劳动者明确告知录用条件，并且提供证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件的，可依照《劳动合同法》第三十九条第一项的规定解除劳动合同。

就劳动者是否符合录用条件的认定，在试用期的认定标准可适当低于试用期届满后的认定标准。劳动者不符合录用条件的情况主要有以下情形：（1）劳动者违反诚实信用原则对影响劳动合同履行的自身基本情况有隐瞒或虚构事实的，包括提供虚假学历证书、假身份证、假护照等个人重要证件；对履历、知识、技能、业绩、健康等个人情况说明与事实有重大出入的；（2）在试用期间存在工作失误的，对工作失误的认定以劳动法相关规定、用人单位规章制度以及双方合同约定内容为判断标准；（3）双方约定属于用人单位考核劳动者试用期不符合录用条件的其他情况。

2017年1月20日，孙某被一家软件公司录用为销售部经理助理，双方签订了2年的固定期限劳动合同，并约定了2个月的试用期。孙某入职一段时间后，公司领导认为其工作态度十分认真，但专业知识和业务水平都不理想，与招聘时对空缺岗位的要求存在很大差距。2017年3月6日，该公司以孙某在试用期被证明不符合录用条件为由，决定解除与孙某的劳动关系，并不予支付任何经济补偿。孙某认为，自己工作积极努力，专业知识和业务水平也正在快速提高，公司领导在未对其进行任何考核，也没有任何考核标准的情况下，片面地认为自己不符合录用条件，与自己解除劳动关系是不合法的。于是孙某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求该软件公司向其支付经济补偿。劳动争议仲裁委员会经调查审理后，裁定该软件公司与孙某解除劳动关系属于违法行为，对孙某的申诉请求予以支持，要求该软件公司向孙某支付双倍的赔偿金。

用人单位与劳动者订立书面劳动合同，并依据劳动合同期限长短约定不同的试用期，主要是为了考察所招用的劳动者是否符合用人单位提出的要求和标准。在试用期内，如果劳动者符合用人单位的录用条件和标准，双方将继续履行订立的劳动合同；如果劳动者被证明不符合用人单位提出的录用条件和标准，或不能胜任劳动合同中约定的工作或岗位，用人单位可以与其解除劳动合同。

本案中，该软件公司招聘时没有讲明具体录用条件，对空缺岗位也没有明确的岗位说明，并且也未提出相应的考核标准对孙某进行考核。因此，公司不能以领导主观判断其“专业知识和业务水平都不理想与招聘时对空缺岗位的要求存在很大差距”为由解除与孙某的劳动关系。值得注意的是，企业对于员工是否符合录用条件的考核必须在试用期内；若超过试用期，即便员工的考核结果不能达到要求，企业也不能以试用期内不符合录用条件为由与员工解除劳动合同。

2008年1月，某企业招聘销售人员，要求身体健康，年龄30岁以上。高某与该企业签订了为期2年的劳动合同，合同规定试用期为2个月。2008年7月，高某因患乙肝住院治疗，该用人单位以高某现在患病，不符合录用条件为由，解除了与高某所签订的劳动合同，同时，不担负高某的医疗费，也不给予有关的病假待遇。该企业的做法正确吗？

这是一起因用人单位违反劳动法律法规而引起的争议。依据《劳动法》第25条和劳动部办公厅于1995年1月19日对四川省劳动厅《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函的规定，只有劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位才可以解除劳动合同。试用期已过，用人单位就不得再以不符合录用条件为由与劳动者解除劳动合同。本案中，高某已经工作了6个月，试用期已过，此时，企业再以不符合录用条件为由要求与其解除劳动合同，显然是违反法律、法规规定的。

《劳动部关于违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第2条规定，用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失。《劳动部关于企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期……”第5条规定：“企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。”根据这些规定，企业应给本案中的高某报销医疗费。如果医疗期满，高某不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作，则可依据《劳动法》第26条和《劳动合同法》第40条的规定，解除与高某的劳动合同，但需按《劳动合同法》等相关规定支付经济补偿金和医疗补助费。

1. 在发布的招聘简章、招聘信息中应明确录用条件和标准。用人单位在广告上发布招聘信息时，除了注明对职位的一些基本要求（如年龄、职业技术、学历等）外，还应对所聘职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，并在与劳动者订立劳动合时再次以书面形式明确告知。

2. 对劳动者进行背景调查。核查劳动者提供的信息是否是真实的，是否违背诚实信用原则，是否隐瞒应当告知用人单位的重要信息，如证实劳动者有此类不正当行为，用人单位可视其为不符合录用条件。

3. 建立试用期的绩效评估制度，明确考核标准、考核方式及考核方法。用人单位制定的考核内容、评分原则及决定劳动者是否最终被录用的客观依据应当事先告知劳动者，并让其签字确认。

4. 在试用期届满前，及时对员工作出考核评价，符合要求的，及时转正；不符合要求的，在试用期届满前与其解除劳动合同，并及时办理离职手续。

（未完待续）